NEWSLETTER COVID-19 – ZÁKLADNÍ PŘÍRUČKA PRO ZAMĚSTNAVATELE

27.4.2020

Délka čtení : 12 minut

Tato základní příručka pro zaměstnavatele COVID-19 řeší níže uvedené otázky:

  1. Preventivní kroky

  1. Informace od zaměstnanců ohledně COVID 19

  2. Testování zaměstnanců na COVID 19

  3. Zaměstnanec podezřelý z COVID-19

 

    2. Druhy karantén

  1. Nařízená karanténa

  2. Nenařízená (dobrovolná)karanténa

 

   3. Provozní problémy způsobené COVID-19

  1. Překážky na straně zaměstnance (doprava, škola),

  2. Zaměstnanec odmítá chodit do práce,

  3. Dočasné přidělení zaměstnance

 

   4. Program ANTIVIRUS

  1. Režim „A“ - § 191 ZP -překážka na straně zaměstnance (karanténa)

  2. Režim „A“ - § 208 ZP - jiná překážka na straně zaměstnavatele (uzavření provozu usnesením vlády, opatřením MZ ČR nebo krajskou hygienickou stanicí)

  3. Režim „B“ - § 208 ZP jiná překážka na straně zaměstnavatele (min. 30 % zaměstnanců je nemocných, v karanténě, nebo pečuje o dítě atd.)

  4. Režim „B“ - § 207písm a) ZP – tzv. prostoj (chybí suroviny, komponenty)

  5. Režim „B“ § 209 ZP - částečná nezaměstnanost (omezení odbytu – chybí poptávka, zavřená provozovna)

 

   5. Hromadné propuštění v době COVID-19

  1. Základní podmínky režimu hromadného propouštění

  2. Notifikační povinnost zaměstnavatele

  3. Jednání o hromadném propouštění

  4. Písemná zpráva

  5. Skončení pracovního poměru v režimu hromadného propouštění

 

1. Preventivní kroky

 

  i) Informace od zaměstnanců ohledně COVID 19

Je vhodné doporučit zaměstnanci, u kterého se po návratu ze zahraničí vyskytnou příznaky infekčního onemocnění COVID-19, aby kontaktoval svého ošetřujícího lékaře a také jej poučit o případných důsledcích, které může zatajení cesty do zahraničí mít, včetně náhrady škody, pracovněprávní, přestupkové a v extrémních případech i trestní odpovědnosti.

Zaměstnavatel není oprávněn zakázat zaměstnanci soukromé cesty, bez ohledu na destinaci. Ke dni sepsání tohoto Newsletter je cestování do a z České republiky (až na výjimky) výrazně omezeno – viz sekce COVDI-19 legislativa, přehled legislativních opatření souvisejících s COVID-19.

  ii) Testování zaměstnanců na COVID-19

Karanténu nebo izolaci může nařídit jen hygienická stanice nebo lékař podle § 2 odst. 6 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů. Zaměstnavatel testování na COVID-19 nemůže tedy na zaměstnancích vynucovat. V této souvislosti je nutné podotknout, že některá zdravotnická zařízení nabízejí testování na COVID-19 za úplatu.

  iii) Zaměstnanec podezřelý z COVID-19

V případě, že má zaměstnavatel podezření, že zaměstnanec by mohl být nakažen COVID-19, je vhodné, aby se zaměstnanec nechal otestovat na COVID-19 na příslušné krajské hygienické stanici, která rozhodne, zda je provedení testu potřeba a případně rozhodne o nařízení karantény.

V případě, že zaměstnanec odmítne doporučení zaměstnavatele a prohlídku na hygienické stanici neuskuteční, může zaměstnavatel informovat příslušnou hygienickou stanici o svém podezření sám.

V této souvislosti lze také doporučit, aby zaměstnavatel informoval zaměstnanec, že COVID -19 je již zařazená mezi tzv. nakažlivé nemoci a její šíření může být trestné. Vláda totiž svým nařízením č. 75/2020 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 453/2009 Sb., kterým se pro účely trestního zákoníku stanoví, co se považuje za nakažlivé lidské nemoci, nakažlivé nemoci zvířat, nakažlivé nemoci rostlin a škůdce užitkových rostlin, podle ustanovení § 154 trestního zákoníku, nařídila, že na konci přílohy č. 1 k nařízení vlády č. 453/2009 Sb. se na samostatný řádek doplňují slova „COVID-19“. Bližší informace najdete v našem Newsletter COVID-19  z pohledu trestního práva.

2. Druhy karantén

  i) Nařízená karanténa

§ 191 ZP- překážka v práci na straně zaměstnance  

Hygienická stanice nebo lékař nařídil zaměstnanci karanténu nebo izolaci (podle § 2 odst. 6 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů, a to na základě §191, resp. § 347 odst. 4 ZP), může se jednat i o karanténu nařízenou v zahraničí.

Zaměstnanci náleží za prvních 14 kalendářních dní trvání karantény náhrada mzdy podle § 192 ZP. Jedná se o stejný případ jako v případě dočasné pracovní neschopnosti.

Z ČSSZ je zaslána e-neschopenka (v kolonce profese je uvedeno „karanténa“)

Náhrada mzdy náleží ve výši 60 % redukovaného průměrného výdělku. Tato náhrada nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění (ani ze strany zaměstnance ani ze strany zaměstnavatele) ani dani z příjmů ze závislé činnosti. Po uplynutí prvních 14 dnů, je po té poskytována prostřednictvím ČSSZ a zaměstnavatel u ní postupuje jako u dočasné pracovní neschopnosti, která trvá více než 14 dnů.

Zaměstnavateli doporučujeme (pokud splňuje všechny podmínky) v tomto případě podat na příslušný Úřad práce dle sídla zaměstnavatele žádost o příspěvek z programu ANTIVIRUS. Bližší informace o celém programu ANTIVIRUS jsou uvedeny níže v čl. 4 tohoto Newsletter.

V rámci programu ANTIVIRUS nařízená karanténa spadá do režimu A a výše státního příspěvku tak činí 80 % náhrady mzdy včetně odvodů, maximálně však 39 000 Kč za jednoho zaměstnance měsíčně.

 

  ii) Nenařízená (dobrovolná) karanténa)

Pokud:

  1.  lékař nebo hygienická stanice nerozhodla o karanténě konkrétního zaměstnance a

  2.  zaměstnanec není ani v pracovní neschopnosti,

je zaměstnanec dál „normálně“ zaměstnán.

V případě, že se zaměstnavatel i v této situaci rozhodne, aby se zaměstnanec nezdržoval na pracovišti, má následující alternativy:

  1. § 317 zákoníku práce - tzv. „home-office – tedy dohoda o práci z domova 

  2. § 208 a § 209  zákoníku práce – jiné překážky v práci na straně zaměstnavatel

  3. § 114 ZP náhradní volno

  4. Neplacené volno

  5. Dovolená

  6. Zrušení plánovaných směn

 

  1. § 317 zákoníku práce - tzv. „home-office – tedy dohoda o práci z domova 

 

Možnost v rámci § 317 zákoníku práce. Tyto dohody mají svoje specifika a omezení.

Níže uvádíme, co je potřeba vzít v potaz v případě tzv. home-office:

Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že

a) se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

b) při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,

c) mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

 

   2. § 208 a § 209 zákoníku práce – jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele

Další možností zaměstnavatele je poslat zaměstnance „na tzv. překážky“

Základní ustanovení v tomto směru jsou níže uvedené:

 

§ 208 ZP

Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a § 87 ZP).

 

§ 209 ZP

(1) O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele, než uvedeného v § 109 odst. 3 ZP, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost).

(2) Upraví-li v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, musí náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku; nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem.

 

Pouze pro dokreslení a objasnění níže uvádíme § 207 ZP

§ 207 ZP

Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy

Nemůže-li zaměstnanec konat práci

a) pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku,

b) v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.

 

    3. § 114 ZP náhradní volno

V případě, že má zaměstnanec napracované přesčasy a jsou splněny další zákonné podmínky, může jej vyčerpat v podobě náhradního volna. Je nutno upozornit, že podle § 114 odst. 2 ZP neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek podle § 114 odst. 1 ZP.

   4. Neplacené volno

Na základě žádosti zaměstnance mu může zaměstnavatel umožnit čerpání neplaceného volna.

  5. Dovolená

Možnost nařídit zaměstnanci dovolenou, a to i bez jeho souhlasu; dovolenou je ale třeba nařídit 14 dní předem, nebyla-li dohodnuta lhůta kratší. Nelze ji nařídit v době nařízené karantény. Naopak již čerpaná dovolená v případě nařízené karantény dále běží. 

  6. Zrušení plánovaných směn

Možnost zaměstnanci upravit rozvrh směn, a to i bez jeho souhlasu; rozvrh směn je ale třeba stanovit 14 dní předem, nebyla-li dohodnuta lhůta kratší.

 

3. Provozní problémy způsobené COVID-19

 

i) Překážky na straně zaměstnance (doprava, škola)

 

Doprava

Pokud dojde k nepředvídatelnému výpadku hromadné dopravy, má zaměstnanec, který se nemohl dostat včas a řádně do zaměstnání, právo na pracovní volno bez náhrady mzdy.

Škola

Zákon počítá se situacemi jako např.:

  • po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu,

  • po dobu ošetřování dítěte dle zákonných podmínek nebo jiného člena domácnosti dle zákonných podmínek

  • a jiné

Ve výše uvedených případech je zaměstnavatel povinen zaměstnance omluvit v zaměstnání a zaměstnanec má právo na ošetřovné.

 

ii) Zaměstnanec odmítá chodit do práce

Zákoník práce umožňuje zaměstnanci odmítnout výkon nebezpečné práce v případě, že práce bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných lidí.

Podmínky pro odmítnutí práce jsou ale velmi přísné, a v případě pouze obecné obavy z nakažení COVID-19 podle našeho názoru nejsou naplněny.

V těchto případech je podle našeho názoru nejvhodnější pokusit se společně se zaměstnancem najít řešení např. možností práce z domova, čerpání dovolené nebo poskytnutí neplaceného volna.

Pokud by zaměstnanec přesto odmítl přijít do práce, jedná se o neomluvenou absenci, za kterou ho může zaměstnavatel postihnout.

Jiná situace může nastat v některých specifických případech, které je nutno posuzovat individuálně (osoby s oslabenou imunitou, potížemi s dýcháním, nemocným srdcem, atd.).

iii) Dočasné přidělení zaměstnance dle §  43a ZP

Dočasným řešením situace, kdy zaměstnavatel nemá pro své zaměstnance práci, může být i tzv. dočasné přidělení zaměstnance. V tomto směru je činná např. Hospodářská komora ČR, která spustila projekt „zachraň práci“, podrobnosti najdete na

https://www.komora.cz/zachranpraci/

Problematiku dočasného přidělení zaměstnance upravuje § 43a ZP.

 

Níže uvádíme to nejdůležitější v tomto směru:

Dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli smí zaměstnavatel s tímto zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata; to neplatí, pokud jde o úhradu nákladů, které byly vynaloženy dle § 43a odst. 5 ZP.  Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil.

V dohodě musí být uveden:

  1. název zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, k níž se zaměstnanec dočasně přiděluje,

  2. den, kdy dočasné přidělení vznikne,

  3. druh a místo výkonu práce

  4. a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává.

V dohodě může být sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad; ustanovení § 34a  ZP tím není dotčeno. Dohoda musí být uzavřena písemně.

Po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatel nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně jednat jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělí.

Pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby končí dočasné přidělení dohodou smluvních stran pracovní smlouvy nebo výpovědí dohody o dočasném přidělení z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda o ukončení dočasného přidělení nebo výpověď této dohody musí být písemná.

Úpravu dočasného přidělení je zakázáno použít na agenturní zaměstnávání. Úprava dočasného přidělení se nepoužije v případech prohlubování nebo zvyšování kvalifikace.

 

4. Program ANTIVIRUS 

Program ANTIVIRUS schválený vládou České republiky usnesením č. 353/2020 ze dne 31. března 2020 podle § 120 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“).

Funguje od 6.4.2020. Žádosti zaměstnavatelů přijímá Úřad práce ČR (místně příslušný dle sídla zaměstnavatele) prostřednictvím webové aplikace dostupné na www.uradprace.cz, komunikace probíhá výlučně elektronicky.

Program ANTIVIRUS se týka firem v podnikové sfére.

Výjimky z příspěvku programu ANTIVIRUS:

  • zaměstnavatelé ve státní správě

  • dohody o provedení práce či o pracovní činnosti

  • v případě, že zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď či v době podání vyúčtování byl pracovní poměr ukončen

  • pokud zaměstnavatel obdržel za zaměstnance jiný příspěvek od ÚP ČR

  • v případě, že náhrada mzdy je kryta jinými veřejnými rozpočty

  • zaměstnavatel je v likvidaci nebo konkurzním řízení

  • zaměstnavateli byla v období 3 let přede dnem podání žádosti uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce (podle § 5 písm. e) bodu 3 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů).

 

Příspěvek je určen ke krytí mzdových nákladů zaměstnavatele spočívajících ve vyplacené náhradě mzdy, včetně odvodů, a to pouze za zaměstnance v pracovním poměru. Příspěvek mohou získat všichni zaměstnavatelé -  podmínkou je alespoň jeden ze zaměstnanců v pracovním poměru, který je účasten nemocenského a důchodového pojištění podle českých právních předpisů a který spadá do podmínek režimu A nebo B programu Antivirus. V případě zaměstnanců-cizinců je tedy rozhodné, zda jsou zaměstnáni podle českého práva a jsou účastni českého důchodového a nemocenského pojištění.

Příspěvek se poskytuje výhradně na zaměstnance, kteří jsou v době, kdy zaměstnavatel podává vyúčtování, stále jeho zaměstnanci a nebyla jim ke dni podání tohoto vyúčtování dána výpověď, ani nejsou ve výpovědní době (s výjimkou výpovědi definovaných zákoníkem práce dle § 52 písm. g) – tedy důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru a písm. h) – porušení povinnosti zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem).

Podmínkou pro vyplacení příspěvku je, že zaměstnavatel skutečně vyplatil zaměstnancům mzdy, respektive náhrady mezd, a řádně z nich odvedl povinné pojistné na veřejné zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti za zaměstnance a za zaměstnavatele.

Náhrady mezd jsou rozděleny do dvou režimů

 

 

Režim A

Ad 1) § 191 ZP- překážka v práci na straně zaměstnance  

Hygienická stanice nebo lékař nařídil zaměstnanci karanténu nebo izolaci (podle § 2 odst. 6 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů, a to na základě §191, resp. § 347 odst. 4 ZP), může se jednat i o karanténu nařízenou v zahraničí.

Zaměstnanci náleží za prvních 14 kalendářních dní trvání karantény náhrada mzdy podle § 192 ZP. Jedná se o stejný případ jako v případě dočasné pracovní neschopnosti. Z ČSSZ je zaslána e-neschopenka (v kolonce profese je uvedeno „karanténa“)

Náhrada mzdy náleží ve výši 60 % redukovaného průměrného výdělku. Tato náhrada nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění (ani ze strany zaměstnance ani ze strany zaměstnavatele) ani dani z příjmů ze závislé činnosti. Po uplynutí prvních 14 dnů, je po té poskytována prostřednictvím ČSSZ a zaměstnavatel u ní postupuje jako u dočasné pracovní neschopnosti, která trvá více než 14 dnů.

 

Zdroj: http://delfy.cz/ucetni-podpora/mzdy/vypocty/pumerny-vydelek-redukovany/

Ad 2) § 208 ZP - jiná překážka na straně zaměstnavatele (uzavření provozu usnesením vlády v rámci nouzového stavu, resp. opatřením ministerstva zdravotnictví a resp. krajskou hygienickou stanicí)

Rozhodující jsou opatření platné v době vzniku překážky v práci, tj. v době, za níž bude zaměstnavatel žádat o poskytnutí příspěvku.

V souladu s § 208 ZP je zaměstnavatel povinen zaměstnancům vyplácet náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku zaměstnance, tato náhrada podléhá odvodům (sociální a zdravotní za zaměstnance i zaměstnavatele) a dani z příjmů ze závislé činnosti.

Zaměstnavatel v žádosti/ve vyúčtování uvede výši vyplacené náhrady mzdy a tu část zákonných odvodů, která odpovídá výši vyplacené náhrady.

 

Výše příspěvku v Režimu A: 80 % náhrady mzdy včetně odvodů, maximálně však 39 000 Kč za jednoho zaměstnance měsíčně.

 

 

Režim B (související hospodářské potíže)

 

Ad 1) § 208 ZP jiná překážka na straně zaměstnavatele (min. 30 % zaměstnanců je nemocných, v karanténě, nebo pečuje o dítě atd.)

Chybí podstatná část zaměstnanců, a proto zaměstnavatel nemůže zbývajícím zaměstnancům přidělovat práci.

V souladu s § 208 ZP je zaměstnavatel povinen zaměstnancům vyplácet náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku zaměstnance, tato náhrada podléhá odvodům (sociální a zdravotní za zaměstnance i zaměstnavatele) a dani z příjmů ze závislé činnosti.

 

Ad 2) § 207 a) ZP - prostoj (chybí suroviny)

Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplácet náhradu mzdy ve výši 80 % jeho průměrného výdělku

 

Ad 3) § 209 ZP – částečná nezaměstnanost (chybí poptávka)

Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplácet náhradu mzdy minimálně ve výši 60 % jeho průměrného výdělku (může být upraveno jinak dle dohody s odborovou organizací nebo dle vnitřního předpisu).

Pravidla společné pro situaci ad 2) a ad 3)

V obou případech náhrad mzdy podléhá odvodům (sociální a zdravotní za zaměstnance i zaměstnavatele) a dani z příjmů ze závislé činnosti.

V obou těchto případech je možné, že zaměstnanci částečné pracují, např. jeden den v týdnu, nebo každý den jen část pracovní doby (záleží na druhu provozu a konkrétních podmínkách). V takovém případě za skutečné odpracovanou dobu zaměstnanci dostávají mzdu odpovídající skutečné odpracované době a náhradu mzdy dostávají za tu část pracovní doby, kterou z důvodu překážek pracovat nemohli.

Skutečnosti prokazující vazbu vzniku konkrétní překážky v práci na epidemiologickou situaci jak v ČR, tak v zahraničí, nebudou po zaměstnavateli k posouzení oprávněnosti poskytnutí příspěvku vyžadovány.

Zaměstnavatel v žádosti/ve vyúčtování uvede výši vyplacené náhrady mzdy a tu část zákonných odvodů, která odpovídá výši vyplacené náhrady.

 

Výše příspěvku v REŽIMU B: 60 % náhrady mzdy včetně odvodů, maximálně však 29 000 Kč za jednoho zaměstnance měsíčně.

 

 

5. Hromadné propouštění v době COVID-19 a bezprostředně po ní

Jeden z nejradikálnějších (bohužel zřejmě s ohledem na ekonomické dopady COVID-19) častým řešením situace COVID-19 bude hromadné propouštění zaměstnanců. Upozorňujeme, že režim hromadného propouštění zaměstnanců má svoje striktní pravidla a jejich nedodržení může mít pro zaměstnavatele negativní právní následky. V praxi si mnoho firem nemusí zcela uvědomovat, že do režimu hromadného propouštění spadají již zaměstnavatelé s více než 20 zaměstnanci.

 

i) Základní podmínky režimu hromadného propouštění

Hromadným propouštěním se dle § 62 ZP rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nejméně

  • 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,

  • 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo

  • 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Skončí-li za podmínek uvedených výše první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených výše i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.

 

Ustanovení § 62 a § 63 ZP se vztahují i na případy, kdy o hromadném propouštění rozhodl příslušný orgán  - § 52 písm. c) ZP.

 

ii) Notifikační povinnost zaměstnavatele

Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o

a) důvodech hromadného propouštění,

b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,

d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,

e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o opatřeních, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci a radě zaměstnanců.

 

 

iii) Jednání o hromadném propouštění

Předmětem jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.

 

iv) Písemná zpráva

Zaměstnavatel je povinen § 62 odst. 5 prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci a radě zaměstnanců. Odborová organizace a rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku, je povinen doručit krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost.

V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené v § 62 odst. 2 až 5 ZP vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.

 

v) Skončení pracovního poměru v režimu hromadného propouštění

Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.

Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení této písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce.

Při hromadném propouštění je důležité myslet též na dvouměsíční výpovědní dobu, která začíná běžet 1. dnem následujícího měsíce po doručení písemné výpovědi zaměstnanci a též na odstupné, které zaměstnancům náleží ve výši v závislosti na délce pracovního poměru, nejméně:

  • 1 průměrný měsíční výdělek, pokud pracovní poměr trval měně než 1 rok;

  • 2 průměrné měsíční výdělky, pokud pracovní poměr trval alespoň 1 rok, avšak méně než 2 roky;

  • 3 průměrné měsíční výdělky, pokud pracovní poměr trval alespoň 2 roky.

©2020 by VARGA Legal advokátní kancelář s.r.o.